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Métier et formation

     
NAVSA est membre de l'OPCA INTERGROS

Un arrêté daté du 20 septembre 2011 et publié au Journal Officiel du 11 octobre 2011 renouvelle l'agrément d'Intergros à compter du 1er janvier 2012. Dans un communiqué daté du 6 ocotbre 2011, Intergros s'est réjoui du renouvellement de son agrément. Richard Burgstahler (CGI), Président d'Intergros, s'est félicité de la qualité du dossier et de l'efficacité de l'OPCA.
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Le marché de la Distribution Automatique : perspectives et opportunités

Le marché de la Distribution Automatique vise l'amélioration des services aux clients. Cela induit ainsi une gestion de plus en plus professionnelle. Les maîtres mots : réactivité et efficacité. Les évolutions touchent tous les niveaux de l'entreprise dont chaque fonction fait l'objet d'attentions accrues. Au fur et à mesure, l'exploitation des distributeurs se professionnalise et garantit la qualité des produits, répondant ainsi de mieux en mieux aux attentes des consommateurs.
Emploi

  
Des métiers accessibles et évolutifs
La distribution automatique se structure autour de quatre grands pôles : approvisionnement, technique, commercial et administratif. Très pointus dans le domaine de l'électronique et de l'informatique, les techniciens, qui représentent 18 % des effectifs salariés, ne se contentent pas de réparer une machine, ils doivent aussi expliquer la panne au client. En outre, pour des raisons économiques, les supports qui présentent les produits dans les vitrines doivent toujours être achalandés, l'opérateur chargé de l'approvisionnement en assume la responsabilité.

Des perspectives à saisir
Le développement de la recherche et de l’innovation, du contrôle qualité, des règles de protection environnementale et des pratiques de recyclage entraînent un effort croissant en matière de formation permanente des opérateurs du secteur. Ces formations dispensées au sein des entreprises ou chez les fournisseurs, professionnalisent les salariés. Les besoins en main d’oeuvre vont croissant et la distribution automatique reste l’un des rares secteurs où il est possible de postuler sans avoir de qualification particulière.

Des équipes jeunes
Les effectifs des entreprises de DA se composent majoritairement de jeunes salariés : 56 % d’entre eux ont entre 25 et 39 ans, contre seulement 40 % pour l’ensemble des activités du tertiaire. Si peu de femmes exercent un métier dans le secteur, elles représentent malgré tout 23 % de l’effectif total.

      

L’Observatoire des métiers d’Intergros au service des entreprises

Rouages
Intergros, l’OPCA des commerces de gros, a mis en ligne un site Internet dédié à son observatoire des métiers : observatoire.intergros.com. Le site recense l’ensemble des travaux conduits par l’Observatoire des métiers à la demande des branches du commerce de gros et international.
Ce site Internet constitue une aide précieuse pour la gestion des questions d’emploi et de formation dans les entreprises. Ainsi, un onglet dédié à la branche des commerces de gros réunit les études, qualitatives et quantitatives, informations et outils réalisés sous l’égide de la CPNEFP des commerces de gros sur ses métiers et leur évolution, présentés sous quatre rubriques :


• La rubrique « métiers » :
Cette rubrique propose la cartographie détaillant 14 métiers stratégiques dans les familles achats, logistique/transport, commercial/marketing et technique. Chaque métier fait l’objet d’une fiche décrivant les activités, les compétences nécessaires, les voies d’accès : un outil essentiel pour aider les entreprises à communiquer sur leurs métiers, recruter, et faire évoluer les compétences de leurs salariés. Sont également présentées les passerelles permettant de faciliter le passage ou l’évolution des salariés vers un autre métier et favoriser ainsi leur parcours professionnel.

• La rubrique «certifications » :
En plus des 6 CQP conçus par la branche pour la vente et le management des équipes commerciales, sont recensés ici les diplômes de l’Education nationale et les titres professionnels liés aux principaux métiers des commerces de gros : ATC, vendeur, télévendeur, chauffeur livreur, magasinier et manager de proximité. Y sont également consultables les brochures d’information sur la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) et le dispositif « socle de compétences » conçu par la branche des commerces de gros pour renforcer la maîtrise des savoirs fondamentaux (lecture, écriture, calcul communication, bureautique) des salariés de la logistique.

• La rubrique « prospective » :
Afin d’aider les entreprises à anticiper les changements organisationnels importants, l’Observatoire des métiers a dressé les perspectives et facteurs d’évolution pour 14 métiers des commerces de gros. Ainsi, les entreprises peuvent-elles miser sur la diversification de leurs métiers et de leurs compétences et se préparer à leur évolution.

• La rubrique «indicateurs » :
Cette rubrique réunit toutes les données chiffrées en matière d’emploi et de formation avec des focus sur les thèmes jugés prioritaires par la branche (conditions d'emploi, emploi des seniors, égalité professionnelle, handicap, pratiques RH...). Recueillies directement auprès des entreprises, la plupart de ces informations sont issues de l’enquête pilotée par l’Observatoire des métiers. Renouvelée chaque année, l’enquête vise un double objectif : permettre aux partenaires sociaux de mieux connaître les pratiques et les besoins des entreprises de la branche en matière d’emploi-formation et fournir aux entreprises des données détaillées pour orienter leurs projets de formation et accompagner l’évolution professionnelle de leurs salariés.

Pour Michel Mourgue-Molines, Directeur général d’Intergros : « Le site de l’Observatoire des métiers s’inscrit dans notre volonté d’accompagner les entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines. Le dynamisme des partenaires sociaux de la branche des commerces de gros en matière d’emploi et de formation a permis à l’Observatoire des métiers de produire de nombreuses données, de réaliser des outils tels que PRO RH et des études en matière de prospective sur les métiers de demain, les tendances d’évolution des métiers… ces réalisations sont autant de réponses à forte valeur ajoutée pour l’emploi et la formation des salariés dans les entreprises ».

Rendez-vous dès maintenant le site de l’Observatoire des métiers : observatoire.intergros.com

Lancement de 3 nouveaux Certificats de Qualification Professionnelle Manager commercial

metier
Un accord de branche signé le 26 Juin 2014, définit la création de trois nouveaux Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) dans le domaine du management commercial dans la Convention collective nationale des commerces de gros N°3044. Conformément à l’article 46 de l’Accord National Interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, les CQP des commerces de gros s’inscrivent dans le cadre de l’amélioration du suivi des compétences et constituent des indicateurs de qualification. Ils participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels. Les Certificats de Qualification Professionnelle vente en commerces de gros existent depuis plus de 3 ans et connaissent un réel succès auprès des entreprises. Ils sont des éléments majeurs de la politique de certification professionnelle conduite par la branche des commerces de gros en direction des salariés.

Ces nouveaux CQP ont vocation à répondre aux besoins des entreprises en matière de recrutement et d’accès aux fonctions de Managers d’équipes commerciales.

Après plusieurs mois de consultation et d’analyse, d’élaboration et de mise en place de référentiels de compétences, la branche des commerces de gros a ainsi créé trois Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) Manager en commerce de gros correspondant aux qualifications suivantes :

CQP Responsable d’unité commerciale.

Les responsables d’unité commerciale assurent le relais de la politique de l’entreprise auprès de leur équipe et veillent à la qualité du service offert aux clients. Ils sont chargés d’appliquer les procédures en vigueur en matière de gestion commerciale, administrative et budgétaire d’un espace de vente en commerce de gros. Responsables de la performance de leur unité commerciale, ils sont chargés d’effectuer des propositions et d’assurer la mise en œuvre de la politique de l’entreprise.

CQP Manager d’équipe sédentaire.

Les managers d’équipe commerciale sédentaire animent, coordonnent et conduisent l’activité commerciale d’une équipe de vendeurs et/ou télévendeurs. Ils organisent l’activité de leur équipe au quotidien, contrôlent la mise en œuvre du plan d’actions commerciales, motivent et encouragent leur équipe en lui procurant un soutien technique et méthodologique permanent. Ils assurent le pilotage de l’activité et des performances commerciales de leur équipe.

CQP Manager d’équipe itinérante.
Les managers d’équipe itinérante déploient la politique commerciale de l’entreprise sur un territoire ou sur un marché en animant, coordonnant et conduisant l’activité commerciale d’une équipe de vendeurs itinérants. Au sein du marché qui leur est confié, ils assurent le pilotage de l’activité et des performances commerciales et peuvent intervenir directement auprès de la clientèle de l’entreprise en négociant et en concluant les ventes avec les clients en relais de leur équipe. Ils procurent à leur équipe un soutien technique et méthodologique régulier.

Modalités de validation
Conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord de branche du 18 mai 2010, le mode d’accès aux CQP dans le domaine du management commercial permet une prise en compte des besoins et des acquis des candidats ainsi que des acquis de l’expérience. Parcours des candidats aux CQP du management commercial :
  • Repérage des compétences maîtrisées et des compétences à développer, à partir du référentiel de compétences du CQP,
  • Construction d’un parcours de développement des compétences individualisé,
  • Formation et/ou développement des compétences en entreprise,
  • Evaluation des compétences, en situation professionnelle réelle, à partir des critères et outils d’évaluation conçus par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des commerces de gros (CPNEFP).
  • Validation des compétences par le jury paritaire final et délivrance de tout ou partie de la certification.
Notons que chacune des étapes du parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP. L’utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire
 

Tout savoir sur la réforme de la formation professionnelle

 
formationpro

Michel Mourgue-Molines, Directeur Général d’INTERGROS, l’OPCA des professionnels des services de la distribution automatique, présente les grandes lignes de la Loi réformant la formation professionnelle qui vient d’être votée.



Quelles sont les principales mesures de la réforme ?

L’élément majeur de cette réforme porte sur la création d’un « Compte Personnel de Formation » (CPF) qui vient remplacer le DIF amené à disparaître progressivement. Le CPF permettra à chaque personne de disposer, dès son entrée dans la vie active, de son propre compte de formation mobilisable tout au long de sa vie professionnelle. Il sera alimenté chaque année, par un crédit d’heures jusqu’à un plafond de 150 heures.Deuxième point, le renforcement de l’entretien professionnel. Organisé tous les 2 ans dans l’objectif d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi, il remplacera tous les autres entretiens comme celui du retour de congé parental ou l’entretien de seconde partie de carrière…, excepté l’entretien annuel d’évaluation. La loi modifie également le champ de la consultation des représentants du personnel sur le plan de formation, avec des modalités différentes selon les tailles d'entreprises. Les représentants du personnel seront à l’avenir consultés sur la mise en œuvre du plan de formation de l'année en cours et non plus seulement sur l'exécution du plan de l'année écoulée et sur le projet de plan pour l'année à venir. Enfin, la réforme prévoit également d’affecter des moyens supplémentaires à la formation des jeunes en alternance. Afin de mieux répondre aux besoins de qualification des entreprises et de favoriser la formation et l’insertion professionnelle des jeunes, les OPCA se verront confier la collecte et la répartition de la taxe d’apprentissage.

Quels changements en matière de financement de la formation professionnelle pour les entreprises ?
Les contributions des entreprises sont simplifiées. Les entreprises de 10 salariés et plus verseront à leur OPCA de branche une contribution unique égale à 1 % de la masse salariale annuelle. Elle servira à financer les contrats et périodes de professionnalisation, le Compte Personnel de Formation et, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le plan de formation. Ce « 1 % » inclut également la contribution Congé Individuel de Formation (CIF). Les entreprises n’auront donc plus besoin d’adresser leur versement au FONGECIF, Intergros s’en chargera ; il en ira de même pour la contribution au financement du Fonds Paritaire de Sécurisation des parcours Professionnels (FPSPP). Enfin, pour les entreprises de moins de 10 salariés, le montant de la contribution reste inchangé à 0,55 % de la masse salariale.

Quand cette réforme sera-t-elle mise en place ?
Il y aura peu de changement en 2014. Le compte personnel de formation succèdera au DIF à compter du 1er janvier 2015 et la première collecte de la nouvelle contribution unique des entreprises par les OPCA se fera en Février 2016, calculée sur la masse salariale de l’année 2015.

Pour en savoir plus, contactez NAVSA ou consultez votre espace adhérent.